摘要：《劳动合同法实施条例》明确规定，“非因本人原因”从原用人单位“被安排”到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。如果，原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。

　　现实中很多企业往往采取“明修栈道，暗渡陈仓”的做法，即一个一个地裁员，以避免走复杂、繁琐的规模裁员的程序。

　　实行规模裁员的前提是“裁减20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上的人员”。那么企业如果裁员“不足二十人”并且所裁职工总数“在百分之十以内”，不就可以不需要遵守上述程序了吗?如此，用人单位是不是就可以就通过“分批裁员”，以逃避法定义务了?

　　答案显然是否定的，如果企业想分批裁员，那么，用人单位仍必须按照法律的框架进行。

　　典型案例2007年，小丽应聘到某广告公司担任经理的职务，与公司签订了为期两年的劳动合同，2008年2月，公司向小丽发出《解除劳动合同通知书》，称因公司业务结构调整，拟与另一公司合并，不再设广告公司经理一职，因小丽的岗位不再设立，该公司将于2008年2月起解除劳动合同，并支付小丽剩余年假工资及2个月工资的补偿金。小丽随即提起劳动争议仲裁，要求公司按合同约定赔偿经济损失，即合同有效期内全部工资损失等。

　　小丽称：双方在合同中既已约定，违反合同约定的任何一方应按合同义务赔偿对方的全部经济损失。现其无任何过错，公司以进行结构调整为由单方解除劳动合同，侵害了其合法权利，应按合同约定赔偿其合同期内全部工资损失。

　　公司辩称，小丽原岗位已不再设置，加之国际大环境的影响，导致公司经营不佳，故与小丽解除了劳动合同。该劳动关系的解除符合劳动合同中约定的客观情况发生重大变化用人单位可以提前解除合同的情况，且小丽在合同履行期间亦有过错，故其提前解约不属违约。

　　一、二审法院审理后均认为：公司在审理期间已明确表示非以违纪为由，解除与小丽的劳动合同，而以业务结构调整为由解除与小丽的劳动关系，不符合有关法律规定，属违约行为。鉴于在审理期间，双方对不再继续履行劳动合同已达成一致。现小丽同意解除劳动合同并就经济补偿金达成一致意见与法不悖。最终判决：公司应支付解除劳动合同经济补偿金及小丽的工资损失。

　　分析点评本案中公司提到了“客观情况发生重大变化用人单位可以提前解除合同”，确实根据《劳动合同法》第四十条的规定，属于可以解除劳动合同的情况之一，但是由于法律对于什么是“客观情况发生重大变化”的内容，没有做更进一步的规定或解释，实践中往往成为很多企业随意解除与员工劳动关系的理由。

　　其实，对因客观情况解除劳动合同并不是没有要求的，更不允许用人单位以此为借口随意单方面解除劳动关系。《劳动法》规定必须符合以下条件：

　　首先，因客观情况变化解除劳动合同中，客观情况变化必须非常重大导致原合同无法履行，并能提供有关的证据。关于“客观情况变化”的内容让很多人感到迷惑，一般来说是指作为劳动合同成立的基础或环境的所有客观事实。比如说，由于政府改造市区环境要求某厂迁至远郊某地，造成劳动者无法继续履行该劳动合同的，可以适用该条款。

　　注意，发生变化的客观情况必须是劳动合同签订时依据的，且变化后的情况必须足以使原合同无继续履行的可能。时下，“金融海啸”确实属于“客观情况发生重大变化”，但是并不是说这种情形的出现就必然导致“原来的劳动合同无法履行”。如果“金融海啸”并没有冲击到具体的劳动者的岗位，企业肯定不能个别裁员;既是冲击到这个岗位，但没有导致原来的劳动合同无法继续履行，企业仍不得个别裁员。

　　其次，应首先协商变更合同，变更不成的方可解除合同。在影响劳动合同履行的情况出现后，用人单位首先应当与劳动者协商变更劳动合同，而不能直接解除劳动关系。本案中的公司恰恰忽视了这一点，在还未与员工协商的情况下，就单方面解除了劳动合同，这样的解约行为是无效。同时，协商变更劳动合同，也并不是用人单位可以随意给劳动者“穿小鞋”，故意造成“协商变更不成”的后果。按照《劳动法》的要求，协商变更仍应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。

　　再次，用人单位应提前通知工会并提前三十日以书面形式通知劳动者本人，或者额外支付劳动者一个月工资后，才可以解除劳动合同。这里，《劳动合同法实施条例》第二十条规定，用人单位依照劳动合同法第四十条的规定，选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。

　　最后，依法支付经济补偿金。经济补偿金等于劳动合同解除、终止前劳动者十二个月的月平均工资，乘以劳动者的本单位工作年限。关键是“工资”应该包含那些内容。实践中，有按照“基本工资”计算的，也有按照“岗位工资”计算的，还有按照所有收入打包为七折计算的。面对这种混乱，最近《劳动合同法实施条例》给出这样的解释：其一，工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。此项表述关键在于“货币性收入”。换句话说，只要是花钱的，都可算工资;其二，平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算;其三，劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。

　　另外，工作年限的计算，《劳动合同法实施条例》也明确规定，“非因本人原因”从原用人单位“被安排”到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。如果，原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。

　　由此可见，用人单位如果静悄悄地进行个别裁员，实际上仍然受到了诸多限制，并不可以高喊“金融海啸”来了，就可以把不想要的员工随时扫地出门。

　　切记，个别裁员仍需勿忘《劳动法》。