小析企业如何认识新《劳动合同法》

新《劳动合同法》问世，与《劳动法》相比，新法在劳动合同规范上做出多项调整，对企业已实施多年的劳动合同条例和已确定的劳动关系模式提出了挑战，对企业人力资源管理技术提出新要求，新法偏向辅助劳方，更是让许多企业“忧心忡忡”，甚至出现有的企业要求老工龄员工在今年元旦前主动辞职以逃避社会责任的现象。那么，面对法律变更，雇佣关系被迫调整这样一个重大的外部环境变化，企业该如何把握？如何应对？

一、从立法者本意深入理解立法意图，正确认识新法给企业带来的挑战和机遇。

企业对新《劳动合同法》不持欢迎态度，这表明用人单位对新法的理解与立法者本意有偏差，正确把握立法意图，认识法律变更给企业带来的发展契机是用人单位应对新法需要做的首要功课，它直接关系着企业劳动关系调整举措的性质，以及这一举措给企业发展带来的影响。
 
政府在原有《劳动法》、《合同法》的基础上新增《劳动合同法》，是基于我国目前劳动用工关系混乱、激烈的就业竞争导致雇佣双方地位不平等、低成本劳动力导致劳动者素质提升过慢，与经济快速增长不相适应这样一个社会背景订立的，政府试图通过法律的高度解决社会现实问题，缓和用人单位与劳动者之间日益尖锐的矛盾，通过调整雇佣双方权利义务，营造和谐的雇佣关系，使劳动者、企业、社会三方在和谐的劳动关系中均获得实惠。
 
长期以来，在我国劳动关系中，用人单位处于强势位置，握有劳动合同条例订立权，劳动者的个人发展受到劳动合同的制约，甚至人身自由也因苛刻的劳动用工受到限制，雇佣双方地位不平等，雇佣关系的天平明显失衡，不利于构建和谐社会。新《劳动合同法》最大的进步就是赋予劳动者与用人单位直接对话的权利，给予弱势一方辅助，调整雇佣关系使之趋于平衡。这样看来，立法向劳动者倾斜，用人单位似乎是“吃了亏”，其实不然。处理好企业与员工之间的关系，构建和谐劳动关系，是企业生存与发展的重要基础和必要手段，新法的出台同样是我国企业目前迫切需要的。《劳动合同法》虽然倾向于劳方，但不意味着企业从此失去用工自主权，新法中赋予用人单位对劳动合同的订立、变更、解除的权利是合理的、也是充分的；《劳动合同法》导致企业无固定期限合同增多，它是能够使企业在用人的稳定性和长期发展上有了保障；企业短期用工成本的增加将从企业长远利润中获得成倍的补偿。当然，上述这些都是针对守法企业而谈的，如果企业以前在劳动用工方面存在不合法现象，那么这场法律的变更将是一次较彻底的洗礼，岌岌可危的企业将因此获得硬性、正确的引导。
 
二、以贯彻新法为契机，增强企业人力资源管理技术，使之与法律要求接轨、为企业建立和谐现代管理制度所用。

新《劳动合同法》在集体合同效力、劳动合同必备条款、经济性补偿等多方面做出重大调整，企业现行的人力资源管理方法，用工制度等受到极大挑战，企业要避免新法实施后带来的大量劳资冲突，就要求企业调整思路，增强人力资源管理技术，全面调整、修订本单位的劳动规章制度、用工合同。 随着新法正式实施的日益临近，用人单位这些工作迫在眉睫。

企业要在人力的选、育、用、留环节上贯彻新法，需要拥有与新法要求接轨的人力资源管理技术，可通过培训、专业人才引入等方式迅速增强企业人力资源管理技术，提高企业预防劳资风险能力和减少劳资纠纷增加企业管理成本的能力，不断提升企业管理水平，建立起和谐的现代管理制度，这是企业应对新法的根本办法。

三、企业应发挥好工会组织的职能作用。

新《劳动合同法》强化了工会组织的职能与职责，根据《劳动合同法》的规定，工会组织拥有规章制度制定的参与权、对用人单位辞退员工的建议权、集体合同的签订权、对用人单位劳动合同履行情况进行监督等等权利。企业应重视并充分发挥工会组织维护劳动关系和谐稳定的作用，强化和发展工会的功能角色、减少和避免企业劳资纠纷，使之成为促进企业劳动关系和谐稳定的重要力量。